![[anysurfer.logo]](/img/../img/svg/logo.svg "[anysurfer.logo]"){kind=logo}
In principe staan alle jeugdwerkorganisaties open voor alle kinderen en jongeren. Maar in de praktijk bereiken ze lang niet alle (groepen van) kinderen en jongeren. Daarom voeren veel organisaties een doelgroepenbeleid. Ze nemen afgebakende maatregelen en initiatieven, voor een specifieke groep en soms ook in een afgebakende periode. Zo willen ze met hun bestaande aanbod nieuwe groepen bereiken. Dit doelgroepenbeleid levert resultaat op en het blijft zeker de moeite waard om dit beleid verder aan te houden. Maar een doelgroepenbeleid lokt ook twee kritieken uit:
Foto: Burgerkabinet 6 mei 2016 'Hoe geven we mee(r) kleur aan de jeugd?'
Van een apart doelgroepenbeleid kunnen organisaties doorgroeien naar een meer geïntegreerd beleid. Het beleid naar een bepaalde doelgroep wordt dan ingebed in alle deelaspecten van de werking. Doelgroepen krijgen op zich geen apart geheel van aanpassingen meer, maar toegankelijkheid wordt een opdracht voor àlle medewerkers binnen de organisatie. Werken met, rond en vanuit diversiteit is dan een organisatiekeuze, met gevolgen voor het personeelsbeleid en het vrijwilligersbeleid, in de keuze van freelancers, voor de samenstelling van het bestuur,…
Organisaties kunnen ook groeien naar een volwaardig diversiteitsbeleid. Dit beleid gaat verder dan het louter bereiken van de doelgroep maar richt zich ook op de kwaliteit van de interactie tussen de bestaande en de nieuwe participanten (deelnemers, begeleiders, bestuurders, …). Nieuwe mensen horen er helemaal bij, ze kunnen hun talenten inzetten en volwaardig participeren. Dat betekent dat je voldoende ruimte en mede-eigenaarschap laat aan de nieuwe participanten - op alle echelons in de organisatie - om te onderhandelen over hoe het aanbod wordt vormgegeven. Deze onderhandelingsruimte kan soms ook betrekking hebben op aspecten van de werking waarvan je nooit had verwacht dat ze ter discussie zouden staan. Dit vergt een organisatie die zich voortdurend ontwikkelt, een lerende houding aanneemt en durft zichzelf in vraag te stellen.
Beide evoluties samen leiden ons tot een geïntegreerd diversiteitsbeleid. Klinkt logisch, maar hoe pak je dat concreet aan? In onderstaand interview lees je alvast hoe Chirojeugd Vlaanderen deze uitdaging aanpakt.
Het organisatiebeleid is de formele verantwoordelijkheid van de directie, leidinggevende of coördinatoren en wordt ondersteund vanuit de Raad van Bestuur. Als diversiteitsmedewerker is het dus belangrijk om een goed contact te hebben met je leidinggevende en waar mogelijk ook met je Raad van Bestuur. Zij bepalen de koers die de organisatie zal varen en stellen de middelen en de medewerkers ter beschikking om die doelstellingen te realiseren. Zij beschikken over het volledig beeld van de organisatie en hebben de juiste mandaten in handen om beslissingen te nemen.
Om een echt breed en integraal diversiteitsbeleid te bekomen is het belangrijk dat je zo veel mogelijk mensen kan betrekken om een zo groot mogelijk draagvlak te kunnen creëren. Elke organisatie heeft zijn eigen stakeholders. Je kan een onderscheid maken tussen interne stakeholders en externe stakeholders. Je doet er goed aan om alle stakeholders op voorhand in kaart te brengen. Niet alle stakeholders zijn even belangrijk, je kan ze daarom ook een plaats geven. Hoe dicht staan ze bij de organisatie, welke gewicht zou je ze geven? In de toolbox beleidsplanning vind je nog wat extra info over stakeholders.
We zien vijf grote domeinen:
Scan&Do is een meerjarig traject op maat van kunst- en cultuurorganisaties, waarbij aan de hand van grondige analyse, individuele begeleiding, teamsessies e.a. wordt gewerkt aan de duurzame interculturalisatie van de organisatie.
Verso is de werkgeversorganisatie voor de socialprofitsector in Vlaanderen. Met HRwijs zet Verso in op het versterken van het medewerkersbeleid van socialprofit ondernemingen. Eén van de tools die ze aanreiken is een checklist diversiteit om zelf een analyse te maken van de diversiteit van je personeelsbeleid. Hoe je van deze analyse gaat naar een concreet stappenplan lees je in deze presentatie .
Ben je van plan om aan je organisatiebeleid te sleutelen, dan start je best met je missie en visie. De missie beschrijft de bestaansreden van de organisatie, de rode draad doorheen alles wat je doet en wilt realiseren. De visie omvat de waarden waar jullie voor staan. Waar je wil landen in de samenleving en welke aspecten zijn voor jouw organisatie daarin belangrijk? Je missie en visie zijn een richtingswijzer en helpen je te positioneren als maatschappelijk actor.
Heel wat jeugdwerkorganisaties formuleerden in hun missie de opdracht om er voor àlle kinderen en jongeren te zijn. Dit is een belangrijke waarde die ook het jeugdwerk uitdraagt.
Voor andere organisaties vergt dit nog een zeker veranderingsproces. In dit document vind je alvast enkele richtvragen die je kunnen helpen om het thema diversiteit op te nemen in missie en visie. Deze presentatie van Streetwize geeft je verschillende tips over hoe je zo’n veranderingsproces aanpakt.
Meer inspiratie voor je eigen missie en visie vind je onder andere bij Chirojeugd Vlaanderen of bij Scouts en Gidsen Vlaanderen. Ook in de visienota over diversiteit in/en het jeugdwerk van Demos en de Ambrassade vind je veel kapstokken voor je eigen visienota over dit onderwerp.
Het betrekken van vrijwilligers in een kwetsbare positie vergt geen bijzonder vrijwilligersbeleid, maar wel dat je de principes van een sterk vrijwilligers op een doordachte manier toepast in de praktijk. Dat betekent dat je voldoende stil staat bij je eigen referentiekader, bewuster aandacht schenkt aan vooroordelen en stereotypen, zorgvuldiger omgaat met communicatie en meer aandacht besteedt aan een duidelijke taakverdeling. De werkvorm schudden-geven-delen kan je helpen om taken te (her)verdelen.
Je leest er meer over dit onderwerp in deze publicatie van Samenlevingsopbouw. Het boek Vuur werkt leert je meer over talentontwikkeling vanuit de waarderende benadering. En lees zeker ook eens het verhaal van Tumult in deze toolbox.
Een organisatie die met zijn beide voeten in een diverse samenleving staat, probeert de diversiteit in het geheel van zijn organisatie op te nemen. Ook in de beslissing- en bestuursorganen. Op deze plekken worden belangrijke beslissingen genomen die een impact hebben op de organisatie. Het is dan ook belangrijk om op deze plekken ‘nieuwe’ referentiekaders binnen te halen. Deze zullen ervoor zorgen dat je vanuit een frisse blik kunt kijken naar je organisatie en naar de samenleving en dat je bepaalde uitsluitingsmechanisme detecteert.
Zo maakte Stampmedia gebruik van de aanbevelingen rond Cultural Governance van de Universiteit Antwerpen om de werking van hun bestuursorganen te analyseren.
“Samen met onze Raad van Bestuur hebben we een traject gelopen waar we de aanbevelingen rond Cultural Governance stelselmatig voorstelden en probeerden te implementeren in de werking. Veel zaken zijn voor de hand liggend. Andere zaken (zoals het beperken in tijd van mandaten, het definiëren welke rol de RvB zichzelf toedicht,…) waren nieuw voor ons.
Verder kwamen we tot een aantal interessante vaststellingen door een oefening te maken rond vereiste expertise. Tijdens het oplijsten van de specifieke competenties die we nodig achten om de evoluties van de organisatie ook op bestuursniveau te kunnen vertalen, bleek er een onevenwicht te zijn in de samenstelling van de RvB. In verhouding hadden we veel specifieke kennis in huis over nieuwe media en IT, maar relatief weinig over kwetsbare jongeren. Om dit op te vangen en zonder onmiddellijk over exit-scenario’s te moeten nadenken, hebben we onze Raad van Bestuur uitgebreid van zes naar negen personen. Op deze manier konden we ook een aantal andere onevenwichten sneller corrigeren.” (Fried Aernouts, Stampmedia)
Een divers personeelsbestand is een belangrijk element van een geïntegreerd diversiteitbeleid. Online vind je verschillende instrumenten die je ondersteunen op vlak van werving, selectie en ondersteuning, zoals de eerder vermelde Checklist Diversiteit van Verso of deze online toolbox.
Het project Fusion Teams van Uit De Marge leverde heel wat tips, tools en aanbevelingen op voor de instroom, doorstroom en coaching van diversiteit binnen het jeugd(welzijns)werk. Je leest er ook meer over in deze presentatie.
De organisatiestructuur bepaalt de taken en verantwoordelijkheden tussen iedereen die betrokken is in de organisatie, het regelt de inspraak van vrijwilligers en medewerkers, het bepaalt ook de doorstroommogelijkheden van beroepskrachten en vrijwilligers. Op deze website vind je alvast een overzicht van verschillende soorten organisatiestructuren. Zeker op vlak van diversiteit is het belangrijk om te kijken naar de doorgroeimogelijkheden van vrijwilligers en beroepskrachten, de beslissingen die zelf mogen nemen en de impact die ze hebben op het beleid van de organisatie. Zoals dit filmpje illustreert, is die doorstroom niet altijd evident.
Ook in een geïntegreerd vrijetijdsbeleid blijft een specifieke diversiteitsmedewerker relevant. Hij/zij blijft concrete acties ontwikkelen, maar krijgt daarnaast ook een meer coördinerende functie, het nodige mandaat en een plaats in de organisatiestructuur om medewerkers te kunnen aansturen. De organisatiecultuur gaat dan weer over de ongeschreven gewoontes en gebruiken van organisaties. Die hebben ook een invloed, als is die vaak minder duidelijk omdat het niet gaat om uitgeschreven procedures of formele regels. Bovenstaand filmpje is bijvoorbeeld een uitvergroting van wat mensen met een migratieachtergrond te horen krijgen tijdens een sollicitatiegesprek. Officieel verloopt alles volgens het boekje, maar tussen de regels …
Vlaams erkende jeugdwerkorganisaties kunnen rekenen op de middelen die ze ontvangen vanuit het decreet Vlaams jeugd- en kinderrechtenbeleid. De keuzes hoe ze deze middelen inzetten, hebben ook een impact op het diversiteitsbeleid. Ook als organisaties inkomsten mislopen omdat ze hun prijzen verlagen of korting toekennen, heeft dit impact op het financieel beleid van de organisatie. De meeste jeugdwerkorganisatie stellen een beleidsnota op. Voor de periode 2018-2021 hoort daarbij ook een apart onderdeel over hoe en waar er wordt gewerkt aan diversiteit.
Wordt er vanuit deze middelen toch nog niet genoeg ingezet op het uitwerken van een diversiteitsbeleid en wil je hier wel graag mee experimenteren, dan haal je best projectmiddelen binnen. Vlaams erkende jeugdwerkorganisaties kunnen beroep doen op drie projectmatige vormen van ondersteuningen: intekenen op extra projectoproepen, een onvoorzien project aanvragen buiten de beleidsnota en intekenen op onderzoeksoproepen. Meer info over deze oproepen vind je op deze pagina.
Ben je geen Vlaams erkende jeugdwerkorganisaties dan kan je intekenen op de subsidies voor experimentele projecten. Experimentele projecten spelen in op nieuwe ontwikkelingen en behoeften die zowel binnen de jeugdsector als meer algemeen bij de jeugd leven. Ze zijn vernieuwend op het vlak van methodiek of inhoud. Meer info
Het is belangrijk dat je de keuzes die je intern maakt ook consequent vertaalt in je beeldvorming en communicatie. Dit versterkt je geloofwaardigheid naar de buitenwereld. Je trekt hierdoor nieuwe vrijwilligers, medewerkers of bestuurders aan, je wordt aangesproken door andere organisaties enzovoort. Dat versterkt op zijn beurt weer de interne processen die je loopt. Diversiteit maakt steeds meer uit van de (visuele) identiteit van je organisatie.
Het is nodig dat je in eerste instantie bewuster omgaat met je communicatie. De woordkeuze en de begrijpbaarheid spelen daarbij een belangrijke rol. Bij mevrouw Alfabet vind je bijvoorbeeld een paar tips over genderneutraal schrijven.
Maar ook in de beelden die kiest, is het belangrijk om te waken over voldoende herkenbaarheid. Dit kan mogelijks wat kunstmatig overkomen in het begin. Maar er is nu eenmaal extra sensitiviteit en expliciet tegengewicht nodig om het onevenwicht in de bestaande beeldvorming te compenseren. Hierin is er immers vaak niet veel diversiteit te merken.