![[anysurfer.logo]](/img/../img/svg/logo.svg "[anysurfer.logo]"){kind=logo}
Dit artikel is deel van het geheel aan artikels dat inspiratie kan geven aan het voorbereiden van je omgevingsanalyse voor je nieuwe beleidsnota. Op 16 en 17 mei 2019 programmeerden we verschillende sprekers op de jeugdwerktweedaagse. Ze pitchten hun visie op de toekomst, trends en evoluties die impact zullen hebben op jouw jeugdwerkorganisatie. Eline was één van die sprekers.
Elk artikel eindigt met enkele reflectievragen voor jouw organisatie en verwijzingen naar extra bronmateriaal.
Heb je nog meer inspiratie en bronnen nodig voor je omgevingsanalyse, neem dan zeker ook het inleidend hoofdstuk erbij en/of bekijk het gehele overzicht.
Eline Van Onacker werkte tussen 2009 en 2018 als onderzoeker aan de Universiteit Antwerpen, waar ze als historica onderzoek deed naar ongelijkheid en herverdeling. Sinds 2018 is ze aan de slag bij de studiedienst van het Departement Werk & Sociale Economie waar ze verschillende thema’s opvolgt, zoals arbeidsmarktkrapte, activering en sociale economie.
De Vlaamse arbeidsmarkt legde in 2018 goede cijfers voor. Van alle 20- tot 64-jarigen was 74,6% aan het werk – een historisch hoge score. De werkloosheidgraad voor de 15- tot 64-jarigen was in 2018 dan weer bijzonder laag: ze bedroeg 3,5%.[1] Vlaanderen kent ook een jaar na jaar groeiend aandeel geschoolde inwoners. In 2018 waren 41% van de Vlamingen hooggeschoold, 40% middengeschoold en 19% laaggeschoold. Ter vergelijking: in 1999 was 25% hooggeschoold, 32% middengeschoold en 42% laaggeschoold. Op 20 jaar tijd zijn deze verhoudingen dus grondig door elkaar geschud.
Wie in Vlaanderen een vaste job heeft, houdt die vaak ook. De jobanciënniteit in Vlaanderen is behoorlijk hoog: gemiddeld werken Vlamingen 11,5 jaar in dezelfde job. 94,6% van wie werkt, is 1 jaar later nog steeds aan de slag. In Europees perspectief is dit aan de hoge kant van het spectrum: Vlamingen oefenen gemiddeld langer dezelfde job uit dan werknemers in andere landen.[2]
Toch zijn heel wat Vlamingen bang voor de toekomst van hun job. Jobverlies en de vrees dat onze welvaart erop achteruit zou gaan, staan in de top vijf van grote angsten van de Vlaming.[3] Iets meer dan 2 op 3 Belgen vreest dat er door robotisering meer jobs zullen verdwijnen dan er zullen bijkomen.[4] Ook jongeren zijn ongerust over hun toekomst. Vier op de tien Belgische jongeren maken zich zorgen over hun beroepstoekomst. De ongerustheid is het grootst bij laaggeschoolde jongeren en meisjes.[5] Amper 18% van de Europese jongeren heeft het gevoel dat ze de nodige vaardigheden hebben om zich staande te houden in de digitale economie.[6] Deze ongerustheid valt te begrijpen, gezien er ook heel wat veranderingen op ons afkomen. De arbeidsmarkt waar de jongeren van vandaag in de toekomst mee geconfronteerd zullen worden, zou er wel eens anders uit kunnen zien dan vandaag.
We kunnen drie belangrijke veranderingen onderscheiden die de komende jaren versneld een impact zullen hebben op hoe we leven, leren en werken in de toekomst zullen moeten organiseren.
De arbeidsmarkt voelt nu al de impact van technologie. Digitalisering en robotisering zijn al jaren belangrijke drijvers van verandering. Recente ontwikkelingen, zoals artificiële intelligentie en ‘the internet of things’, kunnen die veranderingen in een stroomversnelling brengen en een grote impact hebben op de jobs van de toekomst. Hoe groot de impact op jobs precies zal zijn, is echter moeilijk in te schatten.
Frey & Osborne raamden in 2013 dat digitalisering zowat 47% van de jobs in de Verenigde Staten bedreigt. Recentere studies geven genuanceerdere cijfers, omdat ze niet kijken naar volledige jobs, maar naar jobinhoud die mogelijk kan veranderen. Onderzoek suggereert dat weinig jobs volledig te automatiseren zijn, maar heel wat jobs hebben wel deelactiviteiten die automatiseerbaar zijn (McKinsey 2017, Nedelkoska & Quintini 2018).
Technologie en digitalisering zijn dus zeker niet persé jobvernietigers, maar eerder jobveranderaars. Essentieel is ook dat er ten gevolge van technologie en digitalisering meer en meer vraag komt naar hooggeschoolde profielen, terwijl laag- en middengeschoolden het potentieel moeilijker krijgen door het verdwijnen van jobs of het veranderen van de jobinhoud.
Vlaanderen heeft de ambitie om tegen 2030 haar uitstoot van broeikasgassen met 35% te verminderen, maar dreigt deze doelstelling niet te halen. Ook de deels nog vast te stellen doelstellingen met betrekking tot hernieuwbare energie en energie-efficiënte zijn van belang. De eerste stappen richting groene en/of circulaire economie worden gezet, maar van een structurele omslag is nog geen sprake. Toch zal deze omslag naar de toekomst toe moeten gemaakt worden.
Deze drie grote structurele veranderingen hebben dus alle drie het potentieel om onze arbeidsmarkt grondig door elkaar te schudden. Hierbij vallen echter de volgende twee bedenkingen te maken.
We hebben vandaag nog niet iedereen mee op onze arbeidsmarkt. Voor sommige groepen zijn de werkzaamheidsgraden een stuk lager dan gemiddeld (Figuur 1). Bij sommige groepen zien de we laatste jaren wel een stijging, zoals bij de 55-plussers en personen met een migratieachtergrond, maar de kloof blijft uitgesproken – zeker in vergelijking met andere Europese landen.
Ook bij jongeren zien we lagere participatiegraden – al heeft dit in sterke mate te maken met het verlengen van de studieduur. Ze stromen ook vaker in in jobs die van tijdelijke aard zijn (Figuur 2). Dit kan een opstap zijn naar meer stabiele tewerkstelling, maar we zien dat bepaalde groepen jongeren het moeilijker hebben om structureel aansluiting te vinden bij de arbeidsmarkt.
Ook bij jongeren zijn er groepen met een verhoogde kwetsbaarheid: laaggeschoolde jongeren, jongeren met een migratieachtergrond en jongeren met een arbeidshandicap hebben het moeilijk op onze arbeidsmarkt. Een groep waarvoor het uitgesproken moeilijk is om een link met de arbeidsmarkt te voorzien, zijn de NEETs: jongeren die noch een opleiding volgen, noch werken.
Een antwoord bieden op de bovenvermelde uitdagingen geeft ons de kans om de inclusiviteit van de arbeidsmarkt te versterken en ook groepen die het moeilijk hebben meer te bereiken. Drie verschillende strategieën kunnen een rol spelen in de voorbereiding op een toekomstige, inclusievere arbeidsmarkt, die klaar is om de uitdagingen het hoofd te bieden.
Als jobs veranderen, betekent dit dat er nieuwe vaardigheden nodig zullen zijn om die jobs in te vullen. Levenslang leren en het verbreden en versterken van competenties zullen dus ook meer dan ook essentieel zijn. Op die manier wordt zowel de transitie van onderwijs naar werk, maar ook de transitie van de ene job naar de andere een haalbaardere kaart. Vlaanderen scoort nog niet uitmuntend wat levenslang leren betreft. Leren blijft nog te vaak beperkt tot de formele schoolloopbaan en zeker groepen die het al moeilijker hebben op de arbeidsmarkt (55-plussers, laaggeschoolden, mensen met een migratieachtergrond) krijgen minder kansen tot bijleren (OESO 2019).
Loopbaanvaardigheden worden idealiter al aangeleerd aan jongeren die op de schoolbanken zitten om hen optimaal voor te bereiden om hun latere loopbaan te managen (De Coen et al 2019). Ook een versterkte inzet op duaal leren (leren op de schoolbanken in combinatie met leren op de werkvloer) kan een rol spelen om de transitie van onderwijs naar werk vlotter te laten verlopen. Belangrijk is om te zorgen voor een ‘goesting’ in leren, zeker bij groepen met eerdere slechte (school)ervaringen. Hier kan jeugdwerk, waar op informele wijze heel wat competenties ontwikkeld kunnen worden, zeker haar steentje toe bijdragen.
Tegelijk moet er ook aan de kant van werkgevers een mindswitch gebeuren. Het begint bij het opstellen van vacatures. Werkgevers stellen daarin vaak behoorlijk hoge eisen. Daarbij neemt zowel de vraag naar ‘hard skills’ als die naar ‘soft skills’ toe. Ze onderscheiden niet steeds de essentiële competenties van competenties die ‘mooi meegenomen’ zijn. (De Vos et al 2018). Daardoor vallen mogelijke kandidaten al bij voorbaat uit de boot. Als levenslang leren en competenties bijschaven de norm wordt, moeten ook werkgevers hier mee aan de kar trekken en innovatieve human resources strategieën ontwikkelen om werknemers kansen te bieden en zo competitief te blijven (World Economic Forum 2018).
Digitalisering hoeft zeker niet tot banenverlies te leiden, zeker niet als we inzetten op een samenwerking tussen mens en machine. Bepaalde competenties, zoals kritisch en creatief denken, probleemoplossend denken, ict-vaardigheden, communicatie, samenwerking,… kunnen immers niet zomaar door technologie of robots overgenomen worden. Die zogeheten ‘21st-century skills’ kunnen best in combinatie met technologie ingezet worden. Op deze competenties kan dan ook versterkt worden ingezet. Dit zijn ook bij uitstek vaardigheden die jong en oud kunnen ontwikkelen via vrijwilligerswerk. Tegelijk kan technologie ons toelaten om jobs productiever te maken en routinetaken en fysiek belastend werk weg te nemen. Dit biedt ook kansen om werknemers met meer kwetsbare profielen functies te laten invullen.
Een recente studie geeft aan dat de transitie naar de circulaire economie heel wat extra banen kunnen opleveren. Eerste prognoses suggereren dat er in 2030 30.000 nieuwe jobs kunnen bijkomen (Willeghems & Bachus 2019). Het gaat hier dan vooral over middengeschoolde en lagergeschoolde profielen: groepen die het in andere sectoren moeilijker krijgen. Bij de klimaatjongeren lijkt de sense of urgency zeker aanwezig.
Ook de Vlaamse Overheid is bezig met deze grote uitdagingen en ontwikkelde een visie op hoe Vlaanderen met het oog op 2050 kan vormgegeven worden. In de nota ‘Visie 2050: een langetermijnstrategie voor Vlaanderen’ ligt de focus op het creëren van welvaart en welzijn op een slimme, innovatieve en duurzame manier in een sociaal, open, veerkrachtig en internationaal Vlaanderen, waarin iedereen meetelt. Om deze ambitie concreet te maken formuleerde de Vlaamse regering een aantal transitieprioriteiten.
De transitie ‘levenslang leren’ en de dynamische levensloopbaan moet vormgeven aan het onderwijs en de arbeidsmarkt van de toekomst. Na een verkennende fase kwamen 16 frisse en vernieuwende stemmen uit de wereld van onderwijs en werk samen om een visie rond de transitie uit te denken. Momenteel lopen er een aantal experimenten die een eerste stap zetten in het in de praktijk brengen van deze visie op transitie. Meer informatie vind je hier.
[1] Bron: Algemene Directie Statistiek – Statistics Belgium EAK, Eurostat LFS. Voor cijferreeksen, klik hier.
[2] Cijfers uit 2015: Neefs, B. en Herremans, W., ‘Een baan voor het leven? Over jobanciënniteit en arbeidsmobiliteit op de Vlaamse arbeidsmarkt’, Over.Werk, 25 (2), pp. 136-145 & Vansteenkiste, S., Van Onacker, E. en Scholiers, B. (2019), ‘Een inclusieve benadering van het arbeidspotentieel in Vlaanderen op basis van administratieve gegevens’ Over.Werk, 29 (1), pp. 27-47.
[3] Dit bleek uit een bevraging van Het Nieuwsblad
[4] Dit bleek uit een bevraging van de VUB
[5] Meer info, klik hier.
[6] European Youth Forum, The future of work and youth (2019)
[7] Neefs, B., Vansteenkiste, S., Vanderbiesen, W. & Sels, L. (2018), ‘Is de toekomstige vraag naar arbeid in alle sectoren even groot?’, Werk.Focus.